İş Kazası Geçiren İşçi Ne Yapmalı? İşçi Rehberi

İş Kazası Geçirdim Ne Yapmalıyım ve Haklarım Neler? İşçiler İçin Uygulama Rehberine Giriş

İş kazası geçirdiyseniz öncelikle sağlık kuruluşuna başvurmalı ve yaralanmanın nasıl, nerede ve hangi koşullarda meydana geldiğini sağlık personeline doğru şekilde anlatmalısınız. Sonrasında kazanın işveren tarafından kayıt altına alınıp alınmadığını ve SGK’ya bildirilip bildirilmediğini kontrol etmelisiniz. Sağlık raporlarını, olaya tanık olan kişilerin bilgilerini ve varsa kamera kayıtlarını da saklamanız önemlidir. Ayrıca içeriğini tam olarak bilmediğiniz tutanakları, ibranameleri veya ödeme belgelerini imzalamaktan kaçınmalısınız.

Her iş kazası, işverenin mutlaka tazminat ödeyeceği anlamına gelmez. Bir olayın SGK tarafından iş kazası olarak kabul edilmesi ile işverenin tazminat sorumluluğunun doğması farklı hukuki konulardır. SGK tarafından sağlanan yardımlardan yararlanabilmek için olayın 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu kapsamında iş kazası sayılması gerekir. İşverenden tazminat talep edilebilmesi için ise kural olarak işverenin yükümlülüklerini ihlal edip etmediği, kusur durumu, meydana gelen zarar ve kazayla zarar arasındaki nedensellik bağı ayrıca incelenir.

İş kazası geçiren işçi ne yapmalı? İşveren hangi durumlarda tazminat öder? Bu yazıda, iş kazasının SGK’ya bildirilmesinden işçinin haklarına, kusur oranlarının belirlenmesinden maddi ve manevi tazminat taleplerine kadar iş kazası sonrasında bilinmesi gereken hukuki konuları ele aldık.

İşverenseniz İşyerimde İş Kazası Oldu Ne Yapmalıyım? İşveren için Rehber yazımızı da okuyabilirsiniz.

İş kazası geçiren işçinin yapması gerekenler nelerdir?

İş kazasından sonraki ilk saatlerde ve günlerde atacağınız adımlar, hem sağlığınızın korunması hem de ileride doğabilecek hak kayıplarının önlenmesi açısından önemlidir. Bu nedenle aşağıdaki hususlara dikkat etmelisiniz:

1. Sağlık yardımını geciktirmeyin. Acil bir durum varsa 112’yi arayın. Hastanede kazanın nerede, hangi işi yaparken ve nasıl meydana geldiğini doğru şekilde anlatın. Bu bilgilerin sağlık kayıtlarına geçirilmesini sağlayın.
2. İş kazası tutanağı tutulmasını isteyin. Tutanakta kazanın gerçekleştiği yer ve saat, yapılan iş, kullanılan ekipman ve olayın nasıl meydana geldiği açıkça belirtilmelidir. Tutanakta gerçeğe aykırı bilgiler bulunup bulunmadığını kontrol edin.
3. Delilleri mümkün olduğunca koruyun. Kaza yerinin ve kullanılan ekipmanların fotoğrafları, tanıkların iletişim bilgileri, kamera kayıtları, vardiya çizelgeleri ve işverenle yapılan yazışmalar ileride açılabilecek bir davada önemli deliller olabilir.
4. İmzalamadan önce belgeleri dikkatlice okuyun. Özellikle kazanın tamamen kendi kusurunuzdan kaynaklandığını belirten gerçeğe aykırı ifadeleri kabul etmeyin. Belgenin içeriğine katılmıyorsanız itirazınızı yazılı olarak belirtin.
5. İş kazasının bildirildiğini kontrol edin. 4/a kapsamında çalışan işçilerin geçirdiği iş kazaları, işveren tarafından yetkili kolluk kuvvetlerine derhâl, SGK’ya ise kural olarak kazadan sonraki üç iş günü içinde bildirilmelidir. Kaza işverenin kontrolü dışındaki bir yerde meydana gelmişse SGK’ya bildirim süresi işverenin kazayı öğrendiği tarihten itibaren başlar. İşverenin bildirim yapmadığını öğrenirseniz SGK’ya doğrudan başvurabilirsiniz.
6. Tedavi belgelerinizi saklayın. Hastane raporlarını, reçeteleri, tetkik sonuçlarını, ameliyat ve fizik tedavi kayıtlarını bir arada muhafaza edin. Şikâyetleriniz devam ediyorsa kontrol muayenelerini ihmal etmeyin.
7. Ödeme veya ibraname imzalarken dikkatli olun. İşverenin yaptığı bir ödemenin avans, yardım veya tazminat olarak nitelendirilmesi farklı hukuki sonuçlar doğurabilir. Özellikle sulh ve ibra belgelerinde yalnızca ödenecek miktarı değil, hangi haklarınızdan vazgeçtiğinizi de inceleyin.

İşveren iş kazası bildirimi yapmazsa işçi ne yapabilir?

İşverenin kazayı SGK’ya bildirmemesi, olayın iş kazası sayılmasına veya işçinin haklarını kullanmasına engel değildir. Böyle bir durumda işçi, sağlık raporları ve kazaya ilişkin elindeki belgelerle SGK’ya yazılı başvuruda bulunarak olayın araştırılmasını isteyebilir. SGK’nın olayı iş kazası olarak kabul etmemesi hâlinde ise gerekli koşulların bulunması durumunda iş kazasının tespiti davası açılabilir. Bu davada tarafların doğru belirlenmesi de önemlidir.

İş kazasının geç bildirilmesi, işveren açısından idari para cezasına ve SGK tarafından yapılan bazı ödemelerin işverenden geri istenmesine yol açabilir. İşçi bakımından ise en önemli sorun, aradan geçen sürede delillerin kaybolmasıdır. Özellikle kamera görüntüleri, tanık beyanları ve çalışma kayıtlarına sonradan ulaşmak güçleşebilir. Bu nedenle SGK’ya başvurmakta ve kazayla ilgili delillerin korunmasını istemekte gecikilmemelidir.

İş kazası geçiren işçinin hakları nelerdir?

Hakları üç ayrı grupta değerlendirmek gerekir:

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanun’un 19. maddesine göre, iş kazası nedeniyle meslekte kazanma gücünün en az %10 azaldığı SGK tarafından tespit edilen sigortalıya sürekli iş göremezlik geliri bağlanabilir. Ancak bu oranın altında kalan işçilerin, diğer hukuki şartlar gerçekleşmişse işverenden tazminat talep etmesi de mümkündür. SGK’dan sürekli iş göremezlik geliri alınması ile işverenden tazminat istenmesi birbirinden farklı haklardır.

SGK tarafından işçiye ödeme yapılması, işçinin işverenden ayrıca tazminat talep etmesine engel değildir. Ancak Türk Borçlar Kanunu’nun 55. maddesi gereğince, SGK tarafından yapılan ödemelerin yalnızca hukuken indirilebilecek kısmı tazminat hesabında dikkate alınır. Özellikle rücu edilemeyen sosyal güvenlik ödemeleri, işçinin maddi tazminatından düşülemez.

Servis aracında kaza iş kazası sayılır mı?

İşverence sağlanan taşıtla işe gidiş geliş sırasında meydana gelen olaylar 5510 sayılı Kanun’un 13. maddesi kapsamında iş kazası sayılabilir. 

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, 05.02.2026 tarihli, 2025/12462 E., 2026/846 K. sayılı kararında; işçinin işverene ait servis aracından inerken kapı kolunun çarpması sonucu yaralanmasının iş kazası niteliğinde olduğunu kabul etmiştir. Yargıtay, işverenin kazanın meydana geldiğini kabul etmesi, tanık beyanları ve olay tarihli hastane raporunun birbirini desteklemesi karşısında, SGK tarafından olayın iş kazası olarak kabul edilmemesinin mahkemece aksi yönde tespit yapılmasına engel olmadığını ortaya koymuştur. Ayrıca işçinin kazada kusurlu olduğu yönündeki savunma, olayın iş kazası olarak nitelendirilmesini engellememiştir. Böylece işverence sağlanan servis aracıyla ulaşım sırasında meydana gelen ve delillerle doğrulanan kazanın, 5510 sayılı Kanun’un 13. maddesi kapsamında iş kazası olduğuna ilişkin karar onanmıştır.

Yaralanmanın hafif olması veya işverenin kusursuz olduğunu savunması, olayın SGK bakımından iş kazası niteliğini tek başına ortadan kaldırmaz.

İş kazası geçiren işçi ne kadar maaş alır? Rapor parası nasıl ödenir?

İş kazası nedeniyle hekim istirahat raporu düzenlerse geçici iş göremezlik ödeneği kural olarak SGK tarafından her gün için ödenir. Ayaktan tedavide günlük kazancın üçte ikisi, yatarak tedavide yarısı esas alınır. İş kazası sigortasında bu ödeme için hastalık sigortasındaki gibi 90 günlük prim şartı aranmaz.

İşveren, rapor döneminde çalışılıp çalışılmadığını elektronik ortamda SGK’ya bildirir. SGK’nın güncel açıklamasına göre bu bildirimin yapılmamış olması ödeneğe tek başına engel değildir. İşverenin SGK ödeneği ile normal ücret arasındaki farkı tamamlama borcu ise iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya yerleşmiş işyeri uygulamasına bağlıdır.

İş kazası geçiren işçi ne kadar tazminat alır?

İş kazası tazminatı için sabit bir tarife yoktur. Tazminat hesaplanırken işçinin gerçek ücreti, yaşı, geçici ve sürekli iş göremezlik durumu, kusur oranları, tedavi ve bakım giderleri, ekonomik geleceğinin etkilenmesi ve SGK tarafından yapılan ödemeler dikkate alınır. Manevi tazminat ise matematiksel bir hesaplamaya göre değil; kazanın ağırlığı, işçinin yaşadığı acı, kalıcı etkiler ve tarafların ekonomik ve sosyal durumları değerlendirilerek belirlenir.

Maluliyet oranı, iş kazası tazminatının hesaplanmasında önemli bir etkendir. Nitekim Anayasa Mahkemesi, İsmail Tuncel başvurusunda (B. No: 2019/8609, 21.12.2023), SGK tarafından %14 olarak belirlenen maluliyet oranının Adli Tıp Kurumu raporuyla %19 olarak tespit edilmesine rağmen dikkate alınmamasını mahkemeye erişim hakkının ihlali olarak değerlendirmiştir. Mahkeme, işçinin SGK raporuna itiraz etmemesinin işveren lehine usuli kazanılmış hak oluşturmayacağını ve gerçek zararın belirlenmesinin yalnızca usuli gerekçelerle engellenemeyeceğini vurgulamıştır.

Bu nedenle internetteki iş kazası tazminatı hesaplama araçları yalnızca yaklaşık bir fikir verebilir. İşçinin sağlık raporları, gerçek kazancı, maluliyet oranı ve kazadaki kusur dağılımı somut olay özelinde incelenmeden güvenilir bir tazminat tutarı belirlenemez.

İş kazasında hangi maddi zararlar için tazminat istenebilir?

İş kazası geçiren işçi, kazadan kaynaklanan ve hukuken tazmin edilmesi gereken maddi zararlarının karşılanmasını talep edebilir. Türk Borçlar Kanunu’nun 54. maddesine göre bedensel zararlar; tedavi giderlerini, kazanç kaybını, çalışma gücünün azalmasından veya yitirilmesinden doğan kayıpları ve ekonomik geleceğin sarsılmasından doğan zararları kapsar.

Örneğin iş kazası nedeniyle uzun süre çalışamayan işçi, bu dönemde uğradığı kazanç kaybını talep edebilir. Kaza sonucunda kalıcı bir sakatlık oluşmuşsa gelecekteki çalışma gücü kaybından kaynaklanan zararlar da tazminat hesabında dikkate alınır.

Ayrıca SGK tarafından karşılanmayan ve kazayla bağlantısı bulunan tedavi, rehabilitasyon ve bakım giderleri de koşulları varsa tazminat konusu olabilir. İşçinin başkasının sürekli veya geçici bakımına ihtiyaç duyması hâlinde, bakım giderleri ayrıca değerlendirilebilir.

Maddi tazminatın kapsamı, işçinin mutlaka işini kaybetmiş olmasına bağlı değildir. İşçi çalışmaya devam etse veya kazadan sonra aynı ücreti alsa bile kalıcı çalışma gücü kaybından kaynaklanan bir zararı bulunabilir. Ancak tazminatın belirlenmesinde işçinin gerçek zararı, kusur durumu ve SGK tarafından yapılan hukuken indirilebilir ödemeler dikkate alınır.

İş kazasında manevi tazminat neye göre belirlenir?

İş kazalarında manevi tazminat miktarı, yalnızca işçinin sürekli iş göremezlik oranına bakılarak belirlenmez. Kazanın ağırlığı, işçinin yaşı, yaralanmanın kalıcı etkileri, tarafların kusur oranları, ekonomik ve sosyal durumları ile paranın satın alma gücü birlikte değerlendirilir. Yargıtay, manevi tazminatın belirlenmesinde hâkimin takdir yetkisi bulunduğunu, ancak hükmedilecek miktarın uğranılan manevi zararla orantılı ve işçinin yaşadığı acıyı hafifletecek düzeyde olması gerektiğini kabul etmektedir.

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, 19.01.2026 tarihli, 2022/14196 E. ve 2026/107 K. sayılı kararında bu ilkeyi somut bir iş kazası üzerinden değerlendirmiştir. Karara konu olayda işçinin genç yaşta olması, %12,3 oranında sürekli iş göremezliğe uğraması ve işverenin kazada %75 kusurlu bulunması karşısında, hükmedilen 16.000 TL manevi tazminat yetersiz görülmüştür.

Yargıtay ayrıca, TBK m. 76 kapsamında yapılan geçici ödemenin kaza tarihinden ödeme tarihine kadar işleyecek yasal faiziyle birlikte hesaba katılması gerektiğini belirtmiştir. Bu ödemenin reddedilen tazminat olarak kabul edilip davalı lehine vekâlet ücretine hükmedilmesini de hukuka aykırı bularak kararı bozmuştur.

Ölümlü iş kazasında aile hangi tazminatları talep edebilir?

İş kazasında işçinin hayatını kaybetmesi hâlinde, geride kalan yakınları şartları varsa destekten yoksun kalma tazminatı ve manevi tazminat talep edebilir. Türk Borçlar Kanunu’nun 53. maddesine göre cenaze giderleri, işçinin ölümden önce tedavi görmesi durumunda ortaya çıkan tedavi giderleri ve bu süreçteki kazanç kayıpları da tazminat kapsamında değerlendirilebilir.

Destekten yoksun kalma tazminatı yalnızca eş ve çocuklara ödenmez. Ölen işçinin anne ve babası veya hayattayken maddi destek sağladığı başka kişiler de gerekli koşulların bulunması hâlinde tazminat isteyebilir. Tazminat miktarı belirlenirken işçinin yaşı, gerçek geliri, yakınlarına sağladığı destek ve olayın diğer özellikleri dikkate alınır.

Ölen işçinin yakınları, TBK m. 56 kapsamında manevi tazminat da talep edebilir. Ayrıca hak sahiplerinin SGK’dan ölüm geliri alıp alamayacağı da araştırılmalıdır. SGK tarafından gelir bağlanması, işverene karşı tazminat davası açılmasına engel değildir. Ancak bağlanan gelirin hukuken indirilebilecek kısmı, maddi tazminat hesabında dikkate alınabilir.

İş kazası tazminatında gerçek ücret nasıl ispatlanır?

İş kazası nedeniyle açılan tazminat davalarında, işçinin SGK’ya bildirilen ücreti değil, gerçekte kazandığı ücret esas alınır. İşverenin sigorta primlerini asgari ücret üzerinden yatırmış olması, işçinin daha yüksek ücret aldığını ispatlamasına engel değildir. Aynı şekilde, bordroda yazılı ücret de her durumda işçinin gerçek kazancını göstermez.

Gerçek ücretin belirlenmesi için öncelikle banka hesap hareketleri, ücret bordroları, iş sözleşmesi, ödeme makbuzları ve işyeri kayıtları incelenir. Bu belgelerin yeterli olmadığı durumlarda işçinin mesleği, kıdemi, yaptığı iş ve çalışma koşulları dikkate alınarak emsal ücret araştırması yapılabilir. Bunun için meslek odalarından, sendikalardan ve ilgili işçi veya işveren kuruluşlarından aynı işi yapan kişilerin ne kadar ücret aldığı sorulabilir.

Tanık beyanları da gerçek ücretin belirlenmesinde delil olarak değerlendirilebilir. Ancak ücret konusunda çelişkili bilgiler bulunması hâlinde mahkeme, işçinin mesleği, kıdemi, yaptığı iş ve çalışma koşullarını dikkate alarak emsal ücret araştırması yapabilir. Bu nedenle tanık beyanlarının banka kayıtları, yazışmalar ve diğer belgelerle desteklenmesi önemlidir.

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, 12.02.2026 tarihli, 2025/14442 E., 2026/1382 K. sayılı kararında; iş kazası nedeniyle maddi tazminat hesaplanırken işçinin gerçek ücretinin esas alınması gerektiğini vurgulamıştır. İşçinin ücret bordrolarıyla gerçek kazancının belirlenemediği durumlarda yaşı, kıdemi, mesleği ve emsal işçi ücretlerinin araştırılması gerektiğini belirterek, bu araştırma yapılmadan asgari ücret üzerinden hesaplanan tazminata ilişkin kararı bozmuştur.

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, 24.02.2026 tarihli, 2025/15510 E., 2026/1927 K. sayılı kararında; iş kazasında işverenin kusurunun belirlenmesi için bilirkişi raporları arasındaki çelişkilerin giderilmesi gerektiğini vurgulamıştır. Ayrıca tazminat hesabında işçinin gerçek ücretinin esas alınması, tır şoförlerine ödenen sefer primlerinin ücret niteliğindeki kısmının hesaba katılması, yol ve araç giderlerinin ise ayrıştırılması gerektiğini belirterek eksik incelemeye dayalı kararı bozmuştur.

İş kazasında maluliyet oranına nasıl itiraz edilir?

İş kazası sonrasında belirlenen maluliyet oranına (sürekli iş göremezlik oranına) hem işçi hem de işveren itiraz edebilir. Uygulamada bu iki kavram sıklıkla birbirinin yerine kullanılsa da iş kazası tazminatında esas alınan ölçüt, genellikle işçinin sürekli iş göremezlik oranıdır.

SGK Sağlık Kurulu tarafından belirlenen oranın gerçeği yansıtmadığı düşünülüyorsa sağlık raporları ve diğer tıbbi belgelerle birlikte SGK’ya itiraz başvurusu yapılabilir. Bu başvuru üzerine dosyanın Sosyal Sigorta Yüksek Sağlık Kurulu tarafından yeniden değerlendirilmesi istenebilir.

5510 sayılı Kanun’un 95. maddesine göre, Yüksek Sağlık Kurulunun verdiği karar SGK açısından bağlayıcıdır. Ancak işçi ve işveren gibi diğer ilgililer bakımından kesin değildir. Bu nedenle uyuşmazlığın mahkemeye taşınması mümkündür. Yargılama sırasında Adli Tıp Kurumundan rapor alınabilir. Sağlık kurulu raporları arasında farklılık bulunması hâlinde ise mahkemenin bu çelişkiyi gidermesi gerekir.

Sürekli iş göremezlik oranı, işçinin talep edebileceği maddi tazminat miktarını doğrudan etkiler. Bu nedenle belirlenen oranın hatalı veya eksik olduğunu düşünen işçinin, itirazını güncel sağlık raporları ve diğer tıbbi belgelerle desteklemesi önemlidir.

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, 19.02.2026 tarihli, 2026/1203 E., 2026/1709 K. sayılı kararında; iş kazası nedeniyle sürekli iş göremezlik oranının belirlenmesinde sağlık kurulu raporları arasındaki çelişkilerin giderilmesi gerektiğini vurgulamıştır. Yargıtay, uyumlu Adli Tıp Kurumu raporlarına dayanılarak belirlenen %14,2 sürekli iş göremezlik oranını yerinde bulmuş; kararda kullanılan “maluliyet” ifadesini “sürekli iş göremezlik” olarak düzelterek hükmü onamıştır.

İşçinin yüzde 100 kusurlu olması tazminatı kaldırır mı?

İşçinin iş kazasında kusurlu olması, işverenden tazminat talep etme hakkını her durumda ortadan kaldırmaz. İşçinin davranışları kazanın meydana gelmesine veya zararın artmasına neden olmuşsa kusur oranına göre tazminattan indirim yapılabilir.

İş kazasında işçinin %100 kusurlu olduğunun belirlenmesi, işverenin tazminat sorumluluğunun bulunmadığı sonucunu doğurabilir. Ancak bu sonuca ulaşılabilmesi için kusur değerlendirmesinin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri yönünden eksiksiz yapılmış olması gerekir.

İşverenin gerekli iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini alıp almadığı ve kazayla işverenin davranışları arasında uygun nedensellik bağı bulunup bulunmadığı ayrıca incelenmelidir. Kazanın yalnızca işçinin ağır kusurundan kaynaklandığı ve bu davranışın uygun nedensellik bağını kestiği belirlenirse işverenin tazminat sorumluluğu ortadan kalkabilir.

Bu nedenle yalnızca işçiye verilen kusur oranına bakılarak sonuca varılmamalıdır. İşverenin gerekli güvenlik önlemlerini alıp almadığı, işçiye yeterli eğitim verilip verilmediği ve çalışma ortamında gerekli denetimlerin yapılıp yapılmadığı da araştırılmalıdır.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 15.12.2022 tarihli, 2021/297 E., 2022/1760 K. sayılı kararında; iş kazasının meydana gelmesinin tek başına işverenin tazminat sorumluluğunu doğurmayacağını vurgulamıştır. Somut olayda, işverene ait motosikletle kaza geçiren işçinin %100 kusurlu olduğunu ve işçinin ağır kusuru nedeniyle uygun illiyet bağının kesildiğini belirterek işverenin tazminat sorumluluğu bulunmadığına ilişkin kararı oy çokluğuyla onamıştır.

Örneğin Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, 05.02.2026 tarihli, 2025/15319 E., 2026/924 K. sayılı kararında; iş kazasında işverenin yalnızca iş sağlığı ve güvenliği eğitimi vermesinin yeterli olmadığını, gerekli koruyucu ekipmanları sağlama ve güvenli çalışma koşullarını oluşturma yükümlülüğünün de bulunduğunu vurgulayan değerlendirmeleri yerinde bulmuştur. İşçinin %20, işverenin %80 kusurlu olduğu olayda 1.312.873,46 TL maddi tazminata ilişkin kararı onamış, manevi tazminata yönelik temyiz taleplerini ise kesinlik sınırı nedeniyle reddetmiştir.

Bu nedenle kusur değerlendirmesi; imzalı formlardan ibaret değil, alınabilecek önlemler ve işin fiilen nasıl yürütüldüğü üzerinden yapılmalıdır.

→ İş kazalarında işverenin kusurunun nasıl belirlendiği, hangi durumlarda tazminat ödemekle yükümlü olduğu ve cezai sorumluluğunun hangi koşullarda doğduğu hakkında ayrıntılı bilgi için İş Kazasında İşverenin Sorumluluğu: İşverenler İçin Uygulama Rehberi başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

İş kazası geçiren işçi işten çıkarılabilir mi?

İş kazası geçirmek, tek başına işçinin işten çıkarılması için geçerli bir neden değildir. İş güvencesi kapsamındaki bir işçinin kaza nedeniyle raporlu olması da işverene doğrudan fesih hakkı vermez. 

İş kazası nedeniyle çalışamayan işçinin devamsızlığı, kıdemine göre belirlenen ihbar süresini altı hafta aşarsa İş Kanunu’nun 25/I maddesi kapsamında işverenin sağlık nedeniyle haklı fesih hakkı gündeme gelebilir. 

Ancak bu şekilde yapılan fesih, işçinin kıdem tazminatı hakkını kendiliğinden ortadan kaldırmaz. İşçinin en az bir yıllık kıdeminin bulunması ve diğer yasal şartların sağlanması hâlinde kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.

Bununla birlikte, her işten çıkarma işlemi kendi koşullarına göre değerlendirilmelidir. İşçinin kıdemi, işyerindeki çalışan sayısı, iş sözleşmesinin türü ve işverenin gösterdiği fesih gerekçesi bu değerlendirmede önem taşır.

İşçinin iş kazası raporuna veya kendisine yöneltilen kusur iddialarına itiraz etmesi de işverene sınırsız bir fesih hakkı tanımaz. 

Nitekim Anayasa Mahkemesi, Mehmet Ekizler kararında (B. No: 2022/58456, 18.04.2024), ölümlü bir iş kazasına ilişkin rapora itiraz eden iş güvenliği uzmanının işten çıkarılmasını incelemiştir. Mahkeme, ölümlü iş kazasına ilişkin teftiş raporuna itiraz eden iş güvenliği uzmanının, dilekçesindeki sert ifadeler nedeniyle işten çıkarılmasını ifade özgürlüğünün ihlali olarak değerlendirmiştir. Mahkeme, kullanılan ifadelerin bağlamından koparılamayacağını, işyerindeki olumsuz etkilerinin somut olarak ortaya konulması gerektiğini ve işten çıkarmanın son çare olması ilkesine uyulmadığını vurgulamıştır.

Ancak bu karar, iş kazası sonrasında yapılan her feshin hukuka aykırı olduğu anlamına gelmez. İşten çıkarmanın geçerli veya haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı, olayın özelliklerine ve ilgili yasal koşullara göre incelenmelidir.

İş kazası geçiren işçi işten ayrılabilir veya haklı fesih yapabilir mi?

İş kazası geçirmek, işçiye kendiliğinden haklı nedenle fesih hakkı vermez. Ancak yapılan iş, işçinin sağlığı veya yaşamı açısından tehlikeli hâle gelmişse İş Kanunu’nun 24/I-a maddesi kapsamında haklı fesih hakkı doğabilir. İşverenin ücret ödememesi veya çalışma şartlarına uymaması gibi başka ihlaller de somut olayın koşullarına göre haklı fesih nedeni oluşturabilir.

Ayrıca 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 13. maddesi, ciddi ve yakın tehlikeyle karşılaşan işçilere belirli koşullarda çalışmaktan kaçınma hakkı tanır. Bu nedenle tehlikeli çalışma koşullarıyla karşılaşan işçinin, doğrudan istifa etmek yerine önce mevcut hukuki haklarını değerlendirmesi önemlidir.

İşçinin hangi gerekçeyle işten ayrıldığı, özellikle kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı bakımından önemlidir. Bu nedenle sağlık raporları, işyerindeki riskler ve işverene yapılan bildirimler değerlendirilmeden doğrudan istifa dilekçesi verilmemelidir.

İş kazası tazminat davasında hangi deliller önemlidir?

İş kazası nedeniyle açılan tazminat davalarında yalnızca kaza tutanağına bakılmaz. Hastane ve ambulans kayıtları, tanık beyanları, kamera görüntüleri, fotoğraflar, vardiya çizelgeleri ve işyeri yazışmaları kazanın nasıl meydana geldiğini ortaya koymak açısından önemli delillerdir.

Bunların yanında iş güvenliği eğitim belgeleri, kişisel koruyucu donanım teslim tutanakları, risk değerlendirme raporları ve makine bakım kayıtları da işverenin gerekli önlemleri alıp almadığının belirlenmesinde incelenebilir.

İşçinin gerçek ücretinin bordroya yansıtılmadığı durumlarda ise banka hareketleri, düzenli ödemeleri gösteren belgeler ve emsal ücret araştırmaları önem kazanır. Özellikle kamera kayıtlarının silinme ihtimaline karşı, bu görüntülerin korunması için mümkün olduğunca erken yazılı başvuruda bulunulmalıdır.

İş kazası tazminat davasında arabuluculuk zorunlu mu?

İş kazasından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davalarında zorunlu arabuluculuk şartı bulunmamaktadır. İş kazasıyla ilgili tespit ve rücu davaları da zorunlu arabuluculuk kapsamı dışındadır. Bununla birlikte taraflar isterlerse ihtiyari arabuluculuğa başvurabilir veya kendi aralarında sulh görüşmeleri yapabilirler.

Bununla birlikte, iş kazası sonrasında iş sözleşmesi sona eren işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı veya ücret alacağı gibi işçilik alacaklarını talep etmesi durumunda zorunlu arabuluculuk hükümleri uygulanabilir. Bu nedenle doğrudan iş kazasından kaynaklanan tazminat talepleri ile iş sözleşmesinin sona ermesinden doğan işçilik alacakları birbirinden ayrılmalıdır.

Özellikle işçinin kalıcı sağlık sorunlarının ve sürekli iş göremezlik oranının henüz netleşmediği durumlarda, yapılan ödeme ve ibra anlaşmalarının kapsamı dikkatle değerlendirilmelidir.

Tazminat davasında kazanın meydana geliş şekli, işverenin kusuru, işçinin sürekli iş göremezlik oranı ve uğradığı gerçek zarar incelenir. SGK incelemesi, ceza soruşturması ve tazminat davası ayrı süreçlerdir. Bu nedenle bir dosyada verilen karar veya hazırlanan bilirkişi raporu, diğer dosyayı her konuda kendiliğinden bağlamaz.

İş kazası tazminat davası nasıl ve nerede açılır?

İş kazası nedeniyle maddi ve manevi tazminat talep etmek isteyen işçi, kural olarak iş mahkemesinde dava açabilir. İş mahkemesi bulunmayan yerlerde ise davaya, iş mahkemesi sıfatıyla asliye hukuk mahkemesi bakar. İş kazasından kaynaklanan tazminat davalarında arabuluculuğa başvuru zorunluluğu bulunmadığından, gerekli belgeler ve deliller hazırlanarak doğrudan dava açılması mümkündür.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 6. maddesine göre dava; işverenin yerleşim yerinde, işin yapıldığı yerde, iş kazasının veya zararın meydana geldiği yerde ya da zarar gören işçinin yerleşim yerindeki yetkili iş mahkemesinde açılabilir.

Tazminat davası yalnızca işverene karşı mı açılır? 

İş kazasında birden fazla kişinin veya şirketin sorumluluğu bulunabilir. Özellikle asıl işveren-alt işveren ilişkilerinde ya da üçüncü kişilerin kazaya neden olduğu durumlarda, davanın kimlere yöneltileceği somut olayın özelliklerine göre belirlenmelidir.

Mahkeme, kazanın meydana gelişini, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini, tarafların kusur oranlarını, işçinin sürekli iş göremezlik durumunu ve uğradığı zararı inceler. Gerekli görüldüğünde bilirkişi raporu alınarak maddi tazminat hesaplanır. SGK tarafından olayın iş kazası olarak kabul edilmemiş olması hâlinde ise öncelikle iş kazasının tespiti konusunda hukuki süreç yürütülmesi gerekebilir.

İş kazası nedeniyle açılan tazminat davasının süresi, delillerin toplanmasına, bilirkişi incelemelerine, sağlık kurulu raporlarına ve tarafların itirazlarına göre değişir. Bu nedenle her iş kazası davası için geçerli sabit bir yargılama süresi bulunmamaktadır.

İş kazası tazminat davası kaç yıl içinde açılır?

İş kazası nedeniyle işverene karşı açılacak tazminat davalarında kural olarak 10 yıllık zamanaşımı süresi uygulanır. Ancak talebin hukuki dayanağına ve davanın kime yöneltildiğine göre farklı süreler gündeme gelebilir.

Örneğin, haksız fiile veya üçüncü kişinin sorumluluğuna dayanan taleplerde Türk Borçlar Kanunu’nun 72. maddesindeki iki ve on yıllık zamanaşımı süreleri uygulanabilir. Fiilin aynı zamanda suç oluşturduğu durumlarda ise kanunda öngörülen koşullarla daha uzun ceza zamanaşımı süresi dikkate alınabilir.

Zamanaşımının hangi tarihten başlayacağı da her olayda aynı değildir. Özellikle zararın sonradan ortaya çıkması veya zaman içinde gelişmesi, sürenin başlangıcı bakımından ayrıca değerlendirme gerektirebilir.

Bu nedenle iş kazasının üzerinden henüz 10 yıl geçmediği düşüncesiyle dava açmayı ertelemek doğru değildir. Hem zamanaşımı riskinin önlenmesi hem de delillerin kaybolmaması için olayın hukuki yönden mümkün olduğunca erken incelenmesi önemlidir.

Sık Sorulan Sorular

Sigortasız işçi iş kazası geçirirse hak talep edebilir mi?

Evet. İşçinin sigortasız çalıştırılması, iş kazası nedeniyle sahip olduğu hakları ortadan kaldırmaz. İşçi, çalışma ilişkisini ve kazanın nasıl meydana geldiğini tanık beyanları, işyeri kayıtları, banka hareketleri ve diğer delillerle ispatlayabilir. Sigortasız işçi çalıştıran işveren hakkında ayrıca SGK tarafından idari yaptırımlar uygulanabilir ve kurumun yaptığı ödemeler nedeniyle rücu sorumluluğu doğabilir.

İş kazası tutanağını imzalamak zorunlu mu?

İş kazası tutanağının imzalanması, olayın kayıt altına alınmasına yardımcı olur. Ancak işçi, gerçeğe aykırı veya eksik bilgiler içeren bir tutanağı imzalamak zorunda değildir. Tutanakta yanlış bilgiler varsa düzeltilmesini isteyebilir, itirazlarını belgeye şerh düşerek veya ayrı bir yazıyla bildirebilir.

İş kazası nedeniyle rapor alan işçinin maaşı kesilir mi?

İş kazası nedeniyle çalışamayan işçiye, gerekli şartların bulunması hâlinde SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği verilir. Ancak bu ödeme, işverenin ücret ödeme yükümlülüğünden farklıdır. İşverenin SGK ödeneği ile normal ücret arasındaki farkı ödemek zorunda olup olmadığı, iş sözleşmesine, toplu iş sözleşmesine ve işyerindeki uygulamalara göre değişebilir.

İş kazası geçiren işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

İş kazası geçirmek tek başına kıdem tazminatı hakkı doğurmaz. İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için iş sözleşmesinin kanunda öngörülen nedenlerden biriyle sona ermesi ve diğer yasal koşulların sağlanması gerekir. Örneğin, işçinin sağlık nedeniyle haklı fesih yapması veya işverenin iş sözleşmesini kıdem tazminatına hak kazandıracak şekilde sona erdirmesi durumunda kıdem tazminatı gündeme gelebilir.

Ölümlü iş kazasında anne ve baba tazminat alabilir mi?

Evet. İş kazasında hayatını kaybeden işçinin anne ve babası, gerekli koşulların bulunması hâlinde destekten yoksun kalma tazminatı talep edebilir. Anne veya babanın çalışıyor ya da emekli olması, bu hakkı kendiliğinden ortadan kaldırmaz.

İşyerinde kalp krizi geçirmek iş kazası mıdır?

İşyerinde geçirilen kalp krizi, SGK bakımından iş kazası olarak kabul edilebilir. Ancak olayın iş kazası sayılması, işverenin mutlaka tazminat ödeyeceği anlamına gelmez. İşverenin tazminat sorumluluğunun belirlenmesi için çalışma koşulları, işçinin sağlık durumu, işverenin gerekli önlemleri alıp almadığı ve varsa yükümlülük ihlali ile meydana gelen zarar arasındaki nedensellik bağı ayrıca incelenmelidir.