Hamile İşçi İşten Çıkarma: Hamileyim İşten Çıkarıldım Diyen İşçinin Hakları ve Yapılması Gerekenler

Kadın çalışanların iş hayatında karşılaştığı en büyük haksızlıklardan biri, hamile işçi işten çıkarma yani hamilelik veya doğum izni süreçlerinde iş sözleşmelerinin feshedilmesidir. Ülkemizde mevzuat, anne adaylarını ve yeni doğum yapmış kadın işçileri koruma altına alan çok sıkı düzenlemelere sahiptir. Buna rağmen birçok işveren, yüksek maliyet veya iş gücü kaybı gibi bahanelerle hukuka aykırı şekilde hamile işçiyi işten çıkarma yoluna gitmektedir.

Bu yazımızda; hamilelik nedeniyle işten çıkarılma durumunda yasal haklarınızın neler olduğunu, hangi tazminatları talep edebileceğinizi ve hak kaybına uğramamak için hangi süreler içinde hareket etmeniz gerektiğini inceledik.

Hamile İşçi Hakları: Doğum İzni Kaç Hafta ve Süt İzni Ne Kadar?

Analık halinde çalışma ve süt izni madde 74 hükümleri iş sözleşmesi ile çalışan ve bu Kanunun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçi için uygulanır.

Yasal Analık ve Doğum İzni Süreleri ile Ücret Durumu

Aşağıdaki açıklamalar, 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi özel sektör çalışanları bakımından hazırlanmıştır. Analık izninin “ücretli izin” olarak adlandırılması, işverenin bu süre boyunca normal maaşı aynen ödemek zorunda olduğu anlamına gelmez. Gerekli şartları taşıyan sigortalı kadına, çalışmadığı günler için SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği, diğer adıyla rapor parası ödenir. İşverenin ayrıca ücret ödeme yükümlülüğü ancak iş sözleşmesinde, toplu iş sözleşmesinde veya işyeri uygulamasında bu yönde bir hüküm bulunması hâlinde doğabilir.

Genel izin süresi: Kadın işçilerin doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 16 hafta olmak üzere toplam 24 hafta çalıştırılmamaları esastır. Bu süre, 1 Mayıs 2026 tarihinde yürürlüğe giren değişiklikle toplam 16 haftadan 24 haftaya çıkarılmıştır.

Bu dönemde kadın işçi kural olarak işverenden normal maaşını almaz. Doğumdan önceki bir yıl içinde en az 90 gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması, izin süresince çalışılmaması ve diğer yasal şartların sağlanması hâlinde SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği ödenir. Ödenek, ayakta geçirilen istirahat süreleri bakımından günlük prime esas kazancın üçte ikisi, yatarak tedavilerde ise yarısı üzerinden hesaplanır. Bu nedenle SGK ödeneğinin tutarı normal net maaştan daha düşük olabilir.

Çoğul gebelik: Çoğul gebelik hâlinde doğum öncesindeki 8 haftalık süreye 2 hafta daha eklenir. Böylece doğum öncesi izin 10 hafta, doğum sonrası izin 16 hafta ve toplam analık izni 26 hafta olur. İlave edilen 2 haftalık süre de gerekli şartların bulunması hâlinde SGK geçici iş göremezlik ödeneği kapsamındadır.

Sağlık durumu uygun olduğu takdirde kadın işçi, doktorun onayıyla doğumdan önceki 2 haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Fiilen çalıştığı günlerde normal ücretini işverenden alır. Doğum öncesinde çalıştığı ve kullanmadığı izin süreleri doğum sonrası izin süresine eklenir. Doğum sonrasına aktarılan bu günlerde ise gerekli şartları taşıması hâlinde SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği ödenir.

Erken doğum: Erken doğum yapılması hâlinde, kadın işçinin doğum öncesinde kullanamadığı çalıştırılmayacak süreler doğum sonrası izin süresine eklenerek kullandırılır. Doğum sonrasına aktarılan bu süreler de gerekli sigortalılık şartlarının bulunması hâlinde SGK geçici iş göremezlik ödeneği kapsamındadır.

Annenin ölümü: Doğumda veya doğum sonrasında annenin hayatını kaybetmesi durumunda, kullanılamayan doğum sonrası izin süreleri babaya kullandırılır. Ancak SGK analık geçici iş göremezlik ödeneği doğum yapan sigortalı kadın için düzenlendiğinden, bu izin süresinin babaya devredilmesi babaya kendiliğinden SGK analık ödeneği alma hakkı vermez. İş Kanunu’nda bu süre için işverenin babaya ücret ödeyeceği de açıkça düzenlenmemiştir. Bu nedenle iş sözleşmesinde, toplu iş sözleşmesinde veya işyeri uygulamasında aksine bir düzenleme bulunmadıkça baba bakımından tam ücret güvencesi bulunduğu söylenemez.

Evlat edinme izni: Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu evlat edinen eşlerden birine veya çocuğu tek başına evlat edinene, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren 8 hafta analık hâli izni verilir.

Bununla birlikte SGK’nın analık geçici iş göremezlik ödeneği doğum yapan sigortalı kadına yönelik olduğundan, evlat edinme nedeniyle kullanılan 8 haftalık izin için SGK analık ödeneği ödenmez. İş Kanunu’nda işverenin bu süre boyunca ücret ödemesini zorunlu kılan açık bir düzenleme de bulunmamaktadır. Dolayısıyla iş sözleşmesinde, toplu iş sözleşmesinde veya yerleşmiş işyeri uygulamasında daha elverişli bir hüküm yoksa bu süre için maaş veya SGK ödeneği garantisi bulunmaz.

Koruyucu aile izni: Bir veya daha fazla çocuğa eşiyle birlikte veya tek başına koruyucu aile olan işçiye, çocuğun teslim edildiği tarihten sonra talebi üzerine 10 gün ücretsiz izin verilir. Kanunda açıkça ücretsiz izin olarak düzenlenen bu sürede işveren tarafından ücret, SGK tarafından da geçici iş göremezlik ödeneği ödenmez. İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle işçi lehine daha elverişli bir uygulama kararlaştırılabilir.

Çocuğun Bakımı İçin Yarım Zamanlı Çalışma ve Ücretsiz İzin Hakkı

İzin Süreleri: Doğum sonrası analık izninin bitiminden itibaren çocuğun bakımı amacıyla; kadın işçiye veya 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen işçilere talepleri halinde:

• 1. doğumda: 60 gün
• 2. doğumda: 120 gün
• Sonraki doğumlarda: 180 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. 

Engelli Çocuk Durumu: Çocuğun engelli doğması halinde yarım zamanlı izin süresi 360 gün olarak uygulanır. Bu yarım zamanlı ücretsiz izin hakkından yararlanılan süre boyunca ayrıca süt izni hükümleri uygulanmaz.

Hamile İşçinin Sağlık Durumu ve Çalışma Koşulları

Sürelerin Artırılması: Doğum öncesi ve sonrası izin süreleri, işçinin sağlık durumuna ve işin niteliğine göre hekim raporuyla gerekirse artırılabilir.

Hamilelikte Kontrol İzni: Hamilelik süresince kadın işçiye düzenli doktor kontrolleri için ücretli izin verilir.

Hafif İşlerde Çalıştırılma: Hekim raporuyla gerekli görülmesi halinde hamile işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde görevlendirilir. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz. 

Doğum Sonrası 6 Aya Kadar Ücretsiz İzin Hakkı

İsteği halinde kadın işçiye, 24 haftalık (çoğul gebelikte 26 haftalık) analık izni süresinin tamamlanmasından itibaren 6 aya kadar ücretsiz izin verilir.

Bu 6 aylık ücretsiz izin hakkı, 3 yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme halinde eşlerden birine veya evlat edinene tanınır.

Kullanılan bu 6 aylık ücretsiz izin süresi, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

Günlük Süt İzni Ne Kadar ve Nasıl Kullanılır?

Günlük Süre: Kadın işçilere, 1 yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1,5 saat süt izni verilir.

Kullanım Şekli: Bu iznin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını doğrudan işçi kendisi belirler.

Mesaiden Sayılma: Süt izninde geçen süreler günlük çalışma süresinden sayılır ve ücret kesintisi yapılamaz.

İşveren Hamilelik Nedeniyle İşçiyi İşten Çıkarabilir mi?

İşveren bir işçiyi sırf hamile olduğu için işten çıkaramaz. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi, iş güvencesi kapsamındaki işçilerin fesih nedenlerini açıkça sınırlandırmıştır. İlgili maddenin (d) bendi uyarınca; ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik ve doğum gibi nedenler fesih için geçerli bir sebep değildir.

İşverenin, işçinin hamile olduğunu öğrendikten sonra performans düşüklüğü veya küçülme gibi gerekçeler ile yaptığı fesihler hukuken geçersiz fesih kabul edilir. 

Feshin geçerli bir sebebe dayanması gerekir. İşçinin hamileliği, doğum izni kullanması ya da yasal analık haklarından yararlanması tek başına geçerli fesih sebebi olarak kabul edilmez. İşveren fesih bildiriminde başka bir fesih sebebi yazsa bile mahkeme, dosyanın bütününe bakarak gerçek fesih sebebinin gebelik olup olmadığını araştırır.

İşverenlerin hamilelik veya doğum nedeniyle yaptıkları haksız fesihleri gizlemek için başvurdukları yollar şu şekildedir;

• Hamilelik bildirimi yapıldıktan hemen sonra fesih yapılması 
• Doğum öncesi rapor döneminde iş sözleşmesinin sona erdirilmesi 
• İşçiye istifa baskısı uygulanıp sonra fesih yapılması
• Benzer durumda olan diğer çalışanlar işyerinde çalışmaya devame derken hamile işçinin işten çıkarılması 
• Yazılı performans kaydı yokken sonradan performans düşüklüğü sebebi ile işten çıkarma

Yargıtay kararlarında bu durumlar, işverenin kötü niyetli olduğunun ve feshin gerçek sebebinin hamilelik olduğunun kanıtı olarak kabul edilir.

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen İş Kanunu madde 25 (ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık gibi durumlar) saklıdır; ancak bu durumların hamilelik olgusuyla hiçbir ilgisi olmaması ve işveren tarafından kesin delillerle ispatlanması gerekir.

Doğum İznindeyken (Raporluyken) İşten Çıkarılma Yasal mı?

Doğum iznindeyken (raporlu olunan süreçte) işçinin işten çıkarılması yasal değildir. Doğum öncesi 8 ve doğum sonrası 16 hafta olmak üzere toplam 24 haftalık yasal analık izni süresince iş sözleşmesi askıya alınır ve işveren salt bu dönemi veya hamileliği gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshedemez.

İşverenlerin raporlu süreçte işten çıkarma yapabilmesi, İş Kanunu’nda (Madde 25/I-b) şartlara bağlanmıştır. Buna göre; işverenin sağlık sebebiyle sözleşmeyi feshedebilmesi için, rapor süresinin işçinin ihbar süresini 6 hafta aşması gerekir.

Örneğin; aynı işyerinde 3 yıldır çalışan bir kadın işçiyi ele alalım. 3 yıllık bir çalışanın yasal ihbar süresi 6 haftadır. Kanuna göre işverenin bu işçiyi raporlu olduğu gerekçesiyle işten çıkarabilmesi için, alınan sağlık raporunun kesintisiz olarak 12 haftayı (6 hafta ihbar süresi + 6 hafta yasal ek süre) aşması şarttır.

Ancak 24 haftalık yasal analık (doğum) izni, sıradan bir hastalık raporu değil; kanunen korunan bir haktır. Bu 24 haftalık süreçte iş sözleşmesi tamamen askıda kabul edilir. Dolayısıyla işveren, “rapor süreniz 12 haftayı aştı” diyerek yasal doğum iznindeki bir işçiyi kesinlikle işten çıkaramaz.

İstisna: İşçinin doğum izninde olduğu süreçte işten çıkarılabilmesinin tek istisnası, İş Kanunu Madde 25/2’de belirtilen “ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık” (örneğin; güveni kötüye kullanma, hırsızlık vb.) durumlarıdır. Ancak işveren, bu ağır ihlali kesin delillerle ispatlamak zorundadır. Yani bu durumda ispat yükü işverendedir.

Doğum iznindeyken haksız gerekçelerle işten çıkarılan bir kadın işçi; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, 4 aya kadar ayrımcılık tazminatı talep edebilir ve 1 aylık hak düşürücü süre içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurabilir.

Özellikle işe iade davaları için öngörülen 1 aylık arabuluculuk başvuru süresi hak düşürücüdür ve kaçırılması halinde mağduriyetler doğurabilir. 

Hamilelik Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçinin Hakları Nelerdir?

“Hamileyim işten çıkarıldım. Ne Yapmalıyım?”

Hamileliği veya doğum izni gerekçe gösterilerek işine son verilen kadın çalışan, uğradığı bu haksızlık karşısında mevzuatın kendisine tanıdığı tüm maddi ve manevi hakları talep edebilir.

Kıdem ve İhbar Tazminatı

Fesih haksız ve geçersiz olduğu için, işyerinde en az 1 yıllık kıdemi bulunan hamile işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca işveren, yasal ihbar sürelerine uymadan fesihte bulunmuşsa ihbar tazminatı da ödemek zorundadır.

Önemli Not: İşçilik alacaklarının hesaplanmasında esas alınacak ücret, işçinin aldığı gerçek ücrettir. Sektörde sıkça karşılaşılan, asgari ücretin bankaya yatırılıp (maaşın elden alınması) gibi usulsüz uygulamalar, tazminat hakkınızı tam olarak almanıza engel değildir; gerçek ücretin mahkemede ispatlanmasıyla tazminat tutarı gerçek maaş üzerinden hesaplanır.

Bu konuda şu yazılarımızı da okuyabilirsiniz:

Maaşın Elden Ödenmesi: İşçi Hakları ve Yapılacaklar

SGK Primlerinin Eksik Yatırılması Durumunda İşçi Hakları Nelerdir?

4 Aya Kadar Eşit Davranma (Ayrımcılık) Tazminatı

İş Kanunu’nun 5. maddesi eşit davranma ilkesini düzenler. Bu maddeye göre iş ilişkisinde veya sona ermesinde cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan ya da dolaylı ayrımcılık yapılamaz. Hamilelik nedeniyle işten çıkarılan kadın işçi, bu feshin bir cinsiyet/gebelik ayrımcılığı olduğunu ileri sürerek 4 aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı talep etme hakkına sahiptir.

Kötüniyet Tazminatı

Eğer iş yerinde çalışan sayısı 30’dan azsa veya işçinin kıdemi 6 aydan kısa olduğu için iş güvencesi (işe iade hakkı) kapsamında değilse, işverenin fesih hakkını kötüye kullandığı kabul edilir. Bu durumda işçi, ihbar süresine ait ücretin 3 katı tutarında kötüniyet tazminatı talep edebilir.

Hamilelik Yüzünden İşten Çıkarılmada İşe İade Davası Nasıl Açılır?

İş yerinde en az 30 çalışan varsa ve işçinin en az 6 aylık kıdemi bulunuyorsa, hamile işçi fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurarak işe iade talebinde bulunabilir.

Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde İş Mahkemesinde işe iade davası açılmalıdır. Davanın kazanılması durumunda işçi; işe başlatılsın veya başlatılmasın, boşta geçen en çok 4 aylık süreye ilişkin ücret ve diğer haklarını, işverenin işe başlatmaması halinde ise 4 ila 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatını alır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/18686, K. 2015/26045 nolu kararda; Gıda teknikeri olarak çalışan 5 aylık hamile işçi, işverenin kendisiyle birlikte 3 hamile çalışanın daha iş sözleşmesini haksız şekilde feshettiğini, istifa etmediği halde kafa karışıklığından yararlanılarak elinden istifa metni alındığını ve feshin İŞKUR’a istifa olarak bildirildiğini belirterek; feshin geçersizliğine, işe iadesine, ayrımcılık tazminatına ve yasal haklarına hükmedilmesini talep etmiştir.

İşveren vekili, işçinin paraya ihtiyacı olduğunu belirterek ayrılmak istediğini, bu doğrultuda aralarında ikale (bozma) sözleşmesi yapıldığını, kıdem ve ihbar tazminatının yanı sıra ek ödeme de yapılarak sözleşmenin tamamen işçinin menfaatine sonlandırıldığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi; feshin ayrımcı ve geçersiz olduğuna hükmederek feshin geçersizliğini ve işe iade kararını onamıştır. Feshin hamilelik gibi özel ve ağır bir nedene dayanması sebebiyle işe başlatmama tazminatının alt sınır olan 4 ay yerine 6 ay olarak belirlenmesi gerektiğine karar vermiştir.

Deneme Süresinde Hamilelik Nedeniyle İşten Çıkarma Mümkün Müdür?

İş sözleşmelerinde yer alan deneme süresi (genel kural olarak en çok 2 ay), işverene tazminatsız ve bildirimsiz fesih hakkı verir; ancak bu hak işverene dilediği her nedeni öne sürme özgürlüğü vermez. İşveren deneme süresi içinde iş sözleşmesini sonlandırabilir, fakat bu feshin asıl nedeni işçinin hamile olması ise durum değişir. Hamilelik, deneme süresinde bile olsa geçerli bir işten çıkarma gerekçesi yapılamaz.

Anayasa ve 6701 Sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEK) Kanunu kapsamında gebelik temelinde ayrımcılık kesin olarak yasaklanmıştır. Deneme süresinde hamile olduğu anlaşıldığı için işten çıkarılan işçi, İş Kanunu m. 5 uyarınca ayrımcılık tazminatı talebiyle hukuki yollara başvurabilir veya TİHEK’e idari başvuru yaparak işverene idari para cezası uygulanmasını sağlayabilir.

Hamilelik Nedeniyle İşten Çıkarma Nasıl İspatlanır? (Dava Delilleri)

İşe iade, kıdem ve ayrımcılık tazminatı davalarında en önemli aşama ispat ve delil yönetimidir. Bu nedenle işten çıkarılan hamile çalışanın davada elini güçlendirecek ve ayrımcılığı ispatlayacak bazı deliller şunlardır:

• Gebelik Bildirimi: İşverene veya İK departmanına hamileliği bildirdiğiniz e-posta, WhatsApp mesajları veya dilekçeler (Zamanlamayı ispatlamak için).
• Tıbbi Belgeler: Doktor raporları, gebelik takibi evrakları ve doğum öncesi izin talepleri.
• Fesih Evrakları: İşverenin size sunduğu fesih bildirimi, öncesinde istenen savunma yazıları ve gönderilen noter ihtarnameleri.
• Performans Kayıtları: İşverenin sonradan ileri sürebileceği performans düşüklüğü iddialarını çürütmek için; varsa geçmiş dönem performans değerlendirme formlarınız, prim bordrolarınız.
• Yazışmalar: İşveren veya yöneticilerin ayrımcı, baskıcı (mobbing) söylemlerini veya istifaya zorlayan ifadelerini içeren şirket içi e-posta veya mesajlar.
• Diğer İşçilerin Durumu: Sizinle benzer pozisyonda olup çalışmaya devam eden işçileri gösteren kayıtlar.
• Tanık Beyanları: Yaşadığınız haksızlığa ve hamilelik sürecindeki çalışma koşullarınıza bizzat şahit olan mesai arkadaşlarınızın beyanları.

Çıkış Evraklarını (İbraname) İmzalayan İşçi Haklarını Kaybeder mi?

“Çıkış evraklarını ve ibranameyi imzaladım, artık dava açıp tazminat alamam” düşüncesi yanılgıdan ibarettir. 

İş Hukukunda, işçiden baskı (mobbing), hile veya işsizlik maaşı alma vaadiyle alınan imzalar geçersizdir. Mahkeme; imzalanan belgenin tarih uyumuna, içeriğine, ibraname şartlarını taşıyıp taşımadığına ve en önemlisi belirtilen tutarların banka aracılığıyla ödenip ödenmediğine bakar. Kısacası sadece şeklen atılan bir imza, mutlak suretle tüm haklarınızı kaybettiğiniz anlamına gelmez. İşveren, yasal tazminatlarınızı banka üzerinden eksiksiz ödemezse hukuki yollara başvurabilirsiniz.

Hamilelik Nedeniyle İşten Çıkarılmada İspat Yükü Kimdedir?

Hamilelik nedeniyle işten çıkarıldığını ve eşit davranma ilkesinin (ayrımcılık yasağının) ihlal edildiğini iddia eden işçi, kural olarak bu durumu mahkemede ispat etmelidir.

Ancak İş Kanunu Madde 5’te yer alan “İşçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur” hükmü gereğince, ispat yükü iki istisnai durumda işverene geçer.

1. Güçlü bir emarenin sunulması hali: İşçiden, ayrımcılığa uğradığını doğrudan ve yazılı bir belgeyle (örneğin “seni hamile olduğun için çıkarıyoruz” yazan bir kağıtla) kanıtlaması beklenmez. İşçi, ayrımcılığa uğradığına dair kuvvetli bir emare ile ortaya koyarsa ispat yükü işverene geçer.

Örneğin; hamilelik bildiriminden sadece birkaç gün sonra hiçbir uyarı verilmeden işten çıkarıldığınızı mahkemeye sunduğunuzda, ispat yükü işverene geçer. Artık işveren, bu feshin hamilelikle hiçbir ilgisi olmadığını ve ayrımcılık yapmadığını resmi belgelerle kanıtlamak zorundadır.

2. Geçerli Sebep Sunulmadan Yapılan Fesihler (İş Kanunu m. 20): Kanun, ispat yükü konusunda iş güvencesi hükümlerini (Madde 20) ayrıca saklı tutmuştur. Buna göre; işveren iş sözleşmesini feshederken hukuka uygun ve geçerli bir sebep sunmak ve bu sebebin doğruluğunu ispatlamak zorundadır.

Eğer işveren hiçbir geçerli sebep sunmadan işten çıkarma yapmışsa veya sunduğu sebep (örneğin performans düşüklüğü) mahkemede inandırıcı bulunmazsa, feshin geçerli olduğunu ispatlayamamış sayılır. 

Hamilelik Döneminde İşçi Hakları Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

Hamile olduğumu işverene bildirmek zorunda mıyım? 

Hukuken hamileliği öğrenir öğrenmez bildirme zorunluluğunuz yoktur. Ancak yasal haklardan (gece çalıştırılmama, günde 7,5 saatlik çalışma sınırı, ücretli periyodik kontrol izinleri) yararlanabilmek için hamileliğin bir sağlık raporuyla işverene yazılı olarak bildirilmesi, ileride açılacak olası davalarda ispat kolaylığı sağlaması bakımından önemlidir.

İşveren hamile işçiyi zorla ücretsiz izne çıkarabilir mi? 

Hayır. İşçinin rızası olmaksızın tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarılması yasal değildir ve bu durum işçi açısından iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı neden olmaksızın feshi anlamına gelir. İşçi bu durumda kıdem ve ihbar tazminatı haklarını talep edebilir.

Hamilelikte istifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi? 

İş Kanunu’na göre evlilik nedeniyle kadın işçinin 1 yıl içinde istifa ederek kıdem tazminatı alma hakkı varken, hamilelik veya doğum nedeniyle istifa halinde genel kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğmaz.Ancak işyerinde hamilelik nedeniyle mobbing uygulanıyorsa, çalışma koşulları ağırlaştırılmışsa veya yasal izinler kullandırılmıyorsa işçi, sözleşmeyi haklı nedenle feshederek kıdem tazminatını talep edebilir.

İşveren hamileliği gerekçe göstererek işçinin görev yerini değiştirebilir mi? 

İşveren, hamile işçiyi sağlığını tehlikeye atacak ağır işlerde çalıştırmamakla yükümlüdür ve hekim raporuyla işçiyi daha hafif bir işe aktarabilir. Bu durumda maaştan indirim yapılamaz. Ancak işveren, sırf hamileliği bahane ederek işçinin rızası olmaksızın onu alt bir pozisyona veya uzak bir şubeye gönderemez. Bu durum çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılır ve işçiye haklı fesih imkanı verir.

Bu yazı Av. Senanur Dağdeviren Yağız tarafından yazılmıştır. Hukuki mütalaa olarak düşünülmemelidir. Hamilelik nedeniyle işten çıkarıldım diyorsanız hak kaybına uğramamak adına bir avukattan destek almanızı tavsiye ederiz.